BUDAYA DAN KOMITMEN KERJA KARYAWAN
(Dalam Konteks
Pengantar
Komitmen adalah istilah yang cenderung abstrak, seabstrak dalam praktiknya. Namun demikian, manusia pada dasarnya menyukai hal-hal yang abstrak, seperti keadilan, kesejahteraan, kemakmuran, dan sederet ke-an lain yang serba nyaman. Mowday, dkk (1984) mendefinisikan komitment organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi.
Pada dasarnya, kinerja suatu perusahaan, sangat ditentukan oleh komitmen karyawannya. Semakin besar komitmen karyawan, maka akan semakin besar pula ia mencurahkan segala kemampuannya untuk memberikan sesuatu yang lebih dari yang diminta oleh perusahaan. Hal itu juga berarti bahwa semakin besar komitmen karyawan, maka akan semakin cemerlang pekerjaannya, dan pada akhirnya tentu performa perusahaan akan meningkat. Hal ini biasa disebut dengan istilah beyond compliance. Untuk melihat komitmen seorang karyawan, biasanya kita perlu melihat terlebih dahulu komitmen perusahaan terhadap karyawannya. Ini adalah hukum transaksi yang wajar berlaku di dunia bisnis. Karena memang, besar kecilnya komitmen karyawan terhadap perusahaan itu, akan sangat tergantung kepada besar kecilnya komitmen perusahaan terhadap karyawan.
Terkait dengan pengaruh faktor budaya itu, maka hasil survei yang dilakukan oleh Hay Group (konsultan kelas dunia yang berpusat di
Tabel 1
Indeks Komitmen Karyawan di Sejumlah Negara
No | Nama Negara | Skor | | No | Nama Negara | Skor |
1 | | 87 | | 17 | | 78 |
2 | | 87 | | 18 | | 78 |
3 | | 87 | | 19 | | 77 |
4 | | 87 | | 20 | | 76 |
5 | | 85 | | 21 | | 76 |
6 | Netherland | 84 | | 22 | | 75 |
7 | | 83 | | 23 | | 75 |
8 | | 82 | | 24 | | 73 |
9 | | 82 | | 25 | | 73 |
10 | | 81 | | 26 | | 69 |
11 | | 80 | | 27 | | 67 |
12 | | 80 | | 28 | | 65 |
13 | | 80 | | 29 | Hongkong | 64 |
14 | | 79 | | 30 | | 63 |
15 | | 78 | | 31 | | 63 |
16 | | 78 | | 32 | | 58 |
Berdasarkan data di atas, jika di benchmark dengan negara maju lain, Indeks Komitmen Karyawan di Indonesia ini cukup memprihatinkan. Negara
Selain data antar negara tersebut, terdapat hal menarik pada data indeks komitmen
Jika diurai lebih lanjut, dari 31 perusahaan yang di survey, ternyata tiga besar perusahaan di Indonesia yang memiliki indeks komitmen tertinggi itu, semuanya merupakan perusahaan asing yang beroperasi di Indonesia dan bersifat multinasional. Perusahaan itu masing-masing adalah PT. TNT Indonesia, sebuah perusahaan logistik internasional (index score 89), PT. Microsoft
Tabel 2.
Indeks Komitmen Karyawan pada 10 Besar Perusahaan di
No | Nama Perusahaan | Skor | | No | Nama Perusahaan | Skor |
1 | PT. TNT | 89 | | 6 | PT. Indofood, Tbk | 79 |
2 | PT. Microsoft | 88 | | 7 | PT. Dexa Medica | 74 |
3 | PT. HRC (Hard Rock Kafe) | 87 | | 8 | PT. HM. Sampoerna, Tbk. | 74 |
4 | PT. Berca Hardyaperkasa | 80 | | 9 | PT. Bank Niaga, Tbk. | 73 |
5 | PT. Anugrah Argon | 79 | | 10 | PT. Pfizer | 72 |
Dari 31 perusahaan yang disurvey dengan melibatkan sebanyak 5080 karyawan itu, didapat lima key driver yang menjadi faktor dominan penunjang komitmen di Indonesia, yaitu : external business focus (27%), job enablement (17%), internal effectiveness communication (15%), internal effectiveness direction (8%), management performance (8%), dan sisanya terbilang kurang signifikan.
Hasil survey yang menggunakan Hay Insight Model of Engaged Performance ini sangat menarik, karena munculnya external business focus (EBF) sebagai faktor dominan bagi pendorong timbulnya komitmen. Hal ini berbeda dengan hasil dari negara lain yang tidak meletakkan EBF sebagai faktor yang dominan (diagram model, terlampir).
Seperti diketahui, EBF ini terkait dengan citra dan reputasi perusahaan di tengah masyarakat, yang menyangkut produk dan servis yang diberikan perusahaan kepada para customer. Sementara management performance (MF) berhubungan dengan reward, recognition, dan insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
Berdasarkan data ini dapat disimpulkan bahwa karyawan di
Lampiran. Hay Insight Model of Engaged Performance
Permasalahan
Dari uraian di atas, paling tidak ada tiga pertanyaan masalah yang dapat diajukan, yaitu :
1. Mengapa terdapat perbedaan komitmen karyawan pada masing-masing negara?
2. Mengapa indeks komitmen karyawan
3. Mengapa karyawan di
Pembahasan
A. Komitmen dan Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi tumbuhnya komitmen karyawan. Lebih jauh Schein (1992) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah suatu perekat yang dapat menyatukan unsur-unsur dalam organisasi menjadi kesatuan yang terpadu. Budaya merupakan suatu pola pembentukan basic assumption yang dipelajari oleh kelompok sebagai pemecahan masalah bagi anggota organisasi dalam beradaptasi eksternal kelompok dan integrasi internal. Anggota baru dapat belajar berbagai cara agar berpikir, mengerti dan merasakan budaya organisasi dalam menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi (Schein, 1992). Budaya juga merupakan perilaku konvensional dalam komunitas dan mempengaruhi tindakan seseorang meskipun sebagian besar tidak disadarinya, pengaruh tersebut dapat berasal dari lingkungan kepercayaan, adat istiadat, pengetahuan, dan praktek yang diciptakan anggota serta dikembangkan ketika mereka belajar mengatasi persoalan (Schein, 1992). Budaya organisasi merupakan konsep yang soft dan holistic serta merupakan suatu aset psikologis dari suatu organisasi.
Dengan memperhatikan pendapat dari Ouchi dan Schien, maka akan nampak kaitannya antara komitmen karyawan dengan budaya organisasi. Schein mengungkapkan juga bahwa budaya merupakan perilaku yang konvensional dalam komunitas dan mempengaruhi tindakan individu, pengaruh tersebut bisa berasal dari kepercayaan, adat sitiadat, pengetahuan, dan praktek dalam mengatasi persoalan. Pengaruh yang berasal dari kepercayaan terhadap nilai, adat sitiadat, dan norma tentunya sangat dipengaruhi pula oleh budaya (culture) secara makro dimana organisasi itu berada.
B. Telaah Budaya Secara Makro
Budaya yang dimiliki oleh setiap bangsa di dunia ini berbeda-beda. Perbedaan budaya yang dianut serta berkembang dalam suatu bangsa akan mempengaruhi setiap aspek bidang kehidupan masyarakat dalam bangsa tersebut. Tak terkecuali budaya organisasi atau perusahaan dalam suatu bangsa, jelas akan dipengaruhi pula oleh budaya bangsa.
Dalam kajian cross culture, penelitian dari Hofstede (1980) telah banyak membantu dalam mempelajari dalam mengkaji perbedaan budaya antar bangsa di dunia. Hofstede mengidentifikasi ada empat dimensi budaya antar bangsa di dunia, yaitu individualitas, sentralilsasi kekuasaan, menghindari ketidakpastian, dan maskulinitas. Jika melihat daftar tabel mengenai dimensi budaya antar bangsa hasil dari penelitian Hofstede, maka akan nampak perbedaan dari masing-masing dimensi budaya pada setiap bangsa. Dengan skor dimensi yang berbeda-beda pada setiap bangsa, kita akan bisa melihat dimensi apa saja yang dominan pada suatau bangsa. Hal ini menggambarkan salah satu aspek budaya dalam suatu bangsa yang sangat mempengaruhi pola kehidupan masyarakatnya.
Tabel di bawah ini menunjukkan angka di dalam
Tabel Angka Dimensi Kebudayaan pada 10 Negara
Negara | Power Distance | Individualism | Masculinity | Uncertainty Avoidance | Long-term Orientation |
Amerika | 40 (low) | 91 (high) | 62 (high) | 46 (low) | 29 (low) |
Jerman | 35 (low) | 67 (high) | 66 (high) | 65 (middle) | 31 (middle) |
Jepang | 54 (middle) | 46 (middle) | 95 (high) | 92 (high) | 80 (high) |
Prancis | 68 (high) | 71 (high) | 45 (middle) | 86 (middle) | 30* (low) |
| 38 (low) | 80 (high) | 14 (low) | 53 (middle) | 44 (middle) |
Hongkong | 68 (high) | 25 (low) | 57 (high) | 29 (low) | 96 (high) |
| 78 (high) | 14 (low) | 46 (middle) | 48 (low) | 25* (low) |
Afrika Barat | 77 (high) | 20 (low) | 46 (middle) | 54 (middle) | 16 (low) |
Rusia | 95* (high) | 50 * (middle) | 40* (low) | 90* (high) | 10* (low) |
| 80* (high) | 20* (low) | 50* (middle) | 60* (middle) | 11 (low) |
* perkiraan
Selain hasil penelitian dari Hofstede, ada juga teori tipologi budaya dari Triandis (1995) yang membedakan antara individualisme dan kolektivisme yang dibedakan menjadi empat dimensi yaitu: definition of self, structure of goal, emphasis on norm vs. attitudes, and emphasis on relatedness vs. rationality. Dengan memperhatikan perbedaan budaya antar bangsa akan membawa kita kepada pengertian dan pemahaman yang lebih jauh terhadap berbagai aspek budaya yang mempengaruhi komitmen dalam suatu bangsa.
C. Budaya Indonesia
Tidak mudah dalam mencari referensi mengenai budaya
Menurut Hofstede (2001),
Selain itu, Hofstede juga memperkirakan bahwa orientasi bangsa
Dengan demikian, kajian menganai budaya
Nampak bahwa dimensi budaya yang dominan di
Terkait dengan hasil survey yang dilakukan oleh Hay Group (konsultan kelas dunia yang berpusat di
Pertama External businness focus yang mendominasi prosentase faktor komitmen meliputi hal-hal antara lain: Quality of Products/ Services, Customer Focus, Ethics/ Social Responsibility. Kedua Job Enablement, meliputi : Authority, Training, Information, dan Processes.
External businness focus dan Job Enablement yang menjadi 2 faktor dominan dikaitkan dengan dimensi budaya yang dominan di
(1) Quality of products/ Services, karyawan akan lebih komitmen terhadap organisasi jika produk baik berupa barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi/perusahaan tersebut berkualitas tinggi. Jika tidak, maka akan terjadi sebaliknya;
(2) Customer focus, fokus pelayanan terhadap konsumen menjadi salah satu faktor pendorong munculnya komitmen. Karyawan akan memiliki komitmen yang tinggi jika konsumen merasa terlayani dengan baik atau memuaskan;
(3) Ethics/ Social Responsibility, oleh karena orang
(4) Authority, aspek kekuasaan juga mempengaruhi komitmen karyawan. Karyawan akan menajadi lebih komitmen ketika mempunyai keleluasaan kekuasaan yang lebih pula. Otoritas dipandang sebagai cara memudahkan proses bekerja seorang pimpinan karyawan terhadap karyawannya;
(5) Training. Pelatihan yang dilakukan secara efektif akan mempengaruhi insight karyawan dalam memahami tujuan organisasinya. Kegiatan training akan merubah dan mengembangkan pengetahuan dan pemahaman karyawan terhadap tujuan organisasinya, ia akan tahu posisi dirinya dalam organisasi tersebut. Sehingga komitmen akan muncul bila ia memahami dan sadar betul akan posisi serta peran penting dirinya bagi organisasi;
(6) Information dan Processes, orang
Tidak ada komentar:
Posting Komentar